Que la velocidad a la que avanzan las tecnologías supera muchas veces nuestra capacidad de asimilación y nuestra necesidad de utilización, también lo sabemos todos. Sólo hay que ver la cantidad de opciones, gadgets, alternativas que vienen insertas en cada smart phone y contabilizar cuántas de ellas utilizamos. La mayor parte de las veces, más allá de llamar (evidente), hacer alguna que otra foto y whasapear o messengear, o twittear no hacemos mucho más, y las tres últimas no son funciones del teléfono.

Las tecnologías e internet llegan a todos los sectores, aunque algunos como las editoriales, el cine y la música sigan intentando anclarse en un sistema generador de fondos arcaico y absolutamente de espaldas a la tecnología y al avance de todos los días.

Era en 1995 cuando llegaba a España la banca online. Muchos, como cuando se sustituyó la grasa de ballena por petróleo para alumbrar las calles, auguraron que ese sistema no tenía futuro (gurús o gurúes, no se cual sería el término aceptado, creo que los llamamos ahora) Y sin embargo ahora, hay bancos en donde el 98% de las transacciones de sus clientes se realizan por internet. En esa transición, hubo muchos cambios que asimilar, muchos miedos que vencer, muchos cambios de paradigmas que realizar, muchos emprendedores arriesgados que decidieron sumarse a la tecnología imperante. Estoy seguro que en aquellos comienzos hubo análisis y estudios para todos los gustos.

Pero ¿aquellos laureles auguran futuras victorias? No siempre. ¿Alguien recuerda el esperanto? Aquella lengua única y europea que nos iba a unir a todos,… O quizá recordemos también la apuesta Toshiba y Nec por lanzar el primer DVD-HD que ganó Sony con su Blu-Ray, y así podríamos seguir con algunas ideas más.

Durante muchos años, desde el ámbito de la psicología y desde el entorno de las organizaciones se han venido desarrollando esfuerzos por profesionalizar los procesos que se llevan a cabo durante una selección. Se pasó de la mera entrevista personal, a la utilización de Cuestionarios provenientes de entornos clínicos, a la “adaptación” de estos cuestionarios al entorno empresarial, y de aquí a la creación de Tests y Cuestionarios de Personalidad Laboral diseñados exclusivamente por y para el mundo empresarial.

Tras estos avances, también las compañías se sumaron a la tecnologización de sus instrumentos. Capacidad para responder los cuestionarios online, disponibilidad absoluta en cualquier lugar del mundo a través de internet de los mismos, diferentes idiomas de aplicación y de realización de informes, etc.

Ahora, se está intentando dar un paso más con la tecnología 2.0, o 3.0 que ya no se por cuál andamos. Ahora, la búsqueda de información por parte de las empresas cuando inician un proceso de selección se realiza en redes sociales. Algunas de ellas tienen un marcado carácter empresarial, como LinkedIn, otras comenzaron con un gran carácter social pero intentan su salto el terreno empresarial, como Facebook. Y esta evolución lleva a ciertos derroteros que me parecen más que arriesgados.

Ayer retwiteaba (si es que se escribe así) un vínculo a un estudio desarrollado en Estados Unidos (¡como no!) según el cual la capacidad de predicción de éxito de una persona en un puesto de trabajo es mayor si se utiliza una revisión de su página de Facebook que si se realiza con tests e instrumentos de evaluación. Además, no pensemos que el análisis de las páginas de Facebook conlleva una preparación exhaustiva o un curso de especialización en redes sociales. Al parecer con una charla de 15 minutos y unos datos, cualquier persona puede analizar una página y predecir este éxito.

Además, no contentos con quedarnos aquí, el estudio pone en cuestión la validez de los Tests de Selección porque dice que son “altamente falseables” , eso sí, insiste en que se pida permiso al candidato para revisar su página no vaya a ser que violemos su intimidad y nos denuncie.

Tenemos que andarnos con cuidado, no todo vale en el mundo 2.0 o 3.0 y corremos el riesgo de generalizar con ciertas opiniones lanzadas por profesores estudiosísimos de altas esferas académicas de grandes países unas ideas que, amén de ser altamente discutibles pero aplicables, no están basadas en hechos contrastados. A saber:

• Hace muchos años que los Cuestionarios de Personalidad Laboral tienen escalas y elementos capaces de medir la “distorsión” por parte del candidato de sus respuestas, basándose en un patrón o perfil estandarizado y analizado estadísticamente de las respuestas dadas. ¿Acaso mi página de Facebook no es incluso mucho más falseable? Tanto más si se que se va a utilizar por parte de un departamento de selección puesto que, para evitar mi denuncia, previamente me ha pedido permiso de utilización
• Cualquier persona que haya estudiado un poco de estadística, y de esto saben o deberían saber los psicólogos, sabe que el tamaño muestral es básico para el desarrollo de un Test o Cuestionario. A nadie se le ocurriría, espero, lanzar uno de estos instrumentos basándose en un “estudio” desarrollado sobre 26 personas, como es el caso del referido.
• Y finalmente, una correlación no indica causalidad. Sería necesario conocer cuáles son los elementos de medida, el cuestionario de Valoración del Desempeño utilizado, la “inferencia” que se hace de las medidas, etc.

Me refiero a esa sensación de que, de pronto, todo habla, parece y aparece relacionado con aquello que nos resulta y nos es importante. Cuando nos preocupa algo, parece que todo nuestro pequeño universo conspira para mostrárnoslo.

Cuando un ser querido está enfermo, parece que todas las noticias de la televisión, los comentarios en la calle, las personas con las que hablamos han pasado por ello, o hablan de ello, o nos cuentan sin saberlo algo de ello.

Esa sincronicidad tiene una explicación neurológica: nuestras neuronas se preparan para atender más a unos patrones de información que a otros. Por eso, y porque el cerebro para “despertar” necesita información novedosa y que le llame la atención, es por lo que esta combinación de precisión y amplitud a la vez hace que ante nosotros aparezca toda esta información como por arte de magia.

Hoy he tenido uno de esos momentos de sincronicidad. Estoy preparando un ejercicio en el que se me presenta la siempre tremendamente difícil tarea de definir el liderazgo para poder analizarlo, medirlo, buscarlo y valorarlo. Al mismo tiempo, esta noche, he podido ver una película que se titula Morning Glory (nada especial salvo por los papeles estelares desempeñados por Harryson Ford y Diane Keaton) que sin embargo refleja animadamente dos de las características principales de un líder: capacidad de cohesionar un equipo en la búsqueda de un objetivo común (cooperación) y entusiasmo.

A lo largo de la historia vemos cómo el líder de un equipo de un programa de noticias de primera hora de televisión en épocas bajas desarrolla un entusiasmo arrollador en la consecución de su objetivo: hacer que el programa sobreviva durante 6 semanas incrementando unos desastrosos índices de audiencia.

Es este entusiasmo el que despertará la ilusión dormida del resto del equipo a partir de su trabajo, transformando a un grupo de individuos egoístas y preocupados por sí mismos en un equipo dispuesto a hacer de casi todo por seguir el entusiasmo de una persona.

Toda esta energía puesta en el desarrollo de sus funciones y el desarrollo entregado de las mismas, que realmente son servir a los demás, intentar satisfacer sus necesidades, disponer todos los recursos necesarios para que consigan hacer su trabajo mejor, desarrollar y formar a las personas de su equipo que lo necesitan, etc., es lo que consigue la cohesión en el grupo que les llevará al éxito.

A partir de esta cohesión, el trabajo cooperativo aparece como por arte de magia, fluyen las ideas, desaparecen las preguntas que buscan la solución que ellos tienen, se contempla la trans-formación del grupo en equipo de trabajo.

Ahora, con los ejemplos tan claros, debería resultarme más sencillo conseguir finalizar este ejercicio. Se supone que ya tengo los indicadores que puede mostrar una persona en el desarrollo del liderazgo eficaz, innovador, creativo, dinamizador, cohesionador.

Ahora,… ¿cómo plasmo el entusiasmo en un ejercicio? Seguro que será cuestión de otra sincronicidad

Actuamos como si el lujo y la comodidad fueran lo más importante en la vida, cuando lo único que necesitamos para ser realmente felices es algo por lo cual entusiasmarnos.

Charles Kingsley (1819-1875) Novelista y clérigo inglés

Cuando realizo las acciones de Tran-Formación (rechazo llamarlas cursos o formación porque lo que busco y persigo es crear un cambio con cada una de ellas en las personas que acuden y están dispuestas a cuestionarse a sí mismas) hablo de Ilusión, hablo de No Miedo (mil gracias Pilar Jericó por este concepto) de Emociones y de Esperanza. La mayor parte de las personas que asisten, acaban impresionadas por todo lo que hay dentro de ellos.

Normalmente a las personas que queremos crear una transformación en las empresas o las personas, o al menos a mi, siempre me queda una pequeña duda sobre si impactará o no lo que estoy contando, porque en mi caso funciona, pero ¿y en los demás?

Este fin de semana he tenido la oportunidad de presenciar cómo todo aquello que pongo sobre la mesa es eficaz. Este fin de semana he visto iniciar su andadura profesional independiente a dos personas con quienes he tenido la fortuna de trabajar. Y ellos me han dado la fórmula para continuar y seguir.

1. Haz que tu sueño sea tu trabajo. No hay mayor gratificación que poder decir realmente que tu trabajo es tu hobby.
2. Cree firmemente en él. Cuando uno se lanza a por un sueño hay que tenerlo siempre presente. Los problemas surgirán, las dudas aparecerán, los malos momentos llegarán, pero si cuentas con la brújula que marque lo que deseas (que se lo pregunten al capitán Sparrow) aunque el camino que tomes no sea el que todos los demás piensan que sea el más adecuado para ti, seguro que llegas a tu meta
3. Los planes, los presupuestos, la organización, son necesarias, pero no consiguen nada por sí mismas. Has de tener la flexibilidad personal para ir adaptándote a medida que todo cambia, y todo cambiará, tenlo por seguro.
4. Aguanta, se resiliente, dóblate cuando haya que doblarse y mantente cuando tengas que mantenerte. El árbol más recio e inflexible es el primero que se rompe cuando llega la tormenta.
5. Y sobre todo, sobre todo, nunca pierdas el sentido del humor. Cuando persigues aquello que realmente te da vida, el sentido del humor será siempre tu compañero.

Hace ya cuatro años que llevamos inmersos en una crisis global. Esta crisis se ha ido extendiendo, como la pólvora para unos, como una infección para otros, desde Estados Unidos, a Europa y por generalización a todo el mundo, aprovechando el vehículo de la Globalidad o Globalización.

Esta crisis se ha convertido en global desde dos puntos de vista diferentes: desde un punto de vista económico y macro social porque sus efectos de una u otra forma impactan en prácticamente el mundo entero; y segundo desde un punto de vista personal, una crisis de confianza: confianza en los mercados (sean estos lo que sean), confianza en nuestro futuro, confianza en las empresas, confianza en que nuestros esfuerzos sean válidos, etc.

Diversos estudios han encontrado correlación entre el nivel de confianza de un país y su riqueza, de modo que si el nivel de confianza de un país es bajo, el país tenderá a la pobreza. Según este modelo la explicación viene dada porque en un país con bajo nivel de confianza los ciudadanos emprenderán muy pocas inversiones a largo plazo, de las que crean empleo y producen renta.

Siguiendo esta línea de estudios, un equipo en el que se encontraban personal perteneciente al Grupo de Desarrollo e Investigación del Banco Mundial, así como doctores en Economía y neuropsicólogos, descubrieron la relación entre la Confianza y la Cooperación, siendo aquella esencial para el desarrollo de la Cooperación, y por tanto básica para el desarrollo económico y social.

En dicho estudio, se preguntó a personas de 29 países de todo el mundo acerca de su nivel de confianza en los demás. El resultado vino a confirmar aún más la hipótesis que relaciona la Confianza con el nivel económico del país, siendo Noruega y Dinamarca los dos países en que la mayoría de la gente mostraba mayor confianza en general en los demás, estando estos países dentro de los 10 primeros países en la clasificación del Foro Económico Mundial en competitividad.

Por todo ello y aprovechando la parte positiva de la crisis como es la necesidad urgente de incrementar nuestra competitividad (para ello se ha creado una sección específica sobre Competitividad en el Ministerio de Economía) crear, innovar, desarrollar, cambiar de paradigmas, cuestionar los que tenemos, hemos revisado una de las distinciones que más se está utilizando últimamente: Colaboración vs. Cooperación.

Colaboración vs. Cooperación

Aunque, en principio, ambas realidades parecen iguales, y en muchas ocasiones se utilizan y trabaja como si lo fueran, existe una importante pero sutil distinción entre ambas. Cuando varias personas, grupos, organismos o instituciones Colaboran “se unen temporalmente para la realización de una obra”, mientras que cuando Cooperan “trabajan juntamente con otro u otros para un mismo fin”

El matiz de perseguir el mismo fin es el que convierte en diferente un concepto del otro, y por tanto habrá que afrontar la realidad que se genera a partir de estos conceptos desde un punto de vista radicalmente distinto.

Colaboración es la unión de trabajos independientes para conseguir finalizar algo: los antiguos gremios de canteros, carpinteros, pintores, etc., colaboraban para conseguir construir una catedral, pero sus trabajos, aunque coordinados, no perseguían el mismo fin. Cada uno de ellos perseguía su gloria personal y del gremio para volver a ser contratados ellos o sus familiares y ganar poder y presencia en los consejos directores de las ciudades.

Cooperación, sin embargo, implica perseguir el mismo fin, sabiendo que el beneficio común es superior al individual y que la consecución total de los objetivos de una de las partes no se puede conseguir pasando por encima de la consecución de objetivos del resto de las partes implicadas.

La diferencia crucial entre Colaboración y Cooperación entronca con el segundo aspecto de la crisis al que me referí en principio: la Confianza.

Para traspasar las fronteras de la Colaboración y alcanzar la Cooperación es necesario crear y desarrollar la Confianza, y ésta ha de estar basada en que la consecución de objetivos sólo se puede alcanzar sin mermar los objetivos de alguna de las partes, pero sin dejar que ninguno de ellos se desarrolle por encima de los demás, y que el bien general es superior al bien particular.

La confianza, podemos basarla en tres pilares fundamentales:

• Competencia -  Las personas que van a Cooperar cuentan con las Competencias y Conocimientos necesarios para desarrollar la parte del trabajo que les corresponde.
• Confiabilidad – Las personas que van a Cooperar no han faltado en el pasado a sus compromisos de equipo adquiridos y por tanto se cree en el cumplimiento a futuro de los nuevos compromisos que adquieran.
• Sinceridad – Las personas que van a Cooperar exponen abierta y claramente sus intenciones, necesidades y requisitos.

Para que estos principios se desarrollen, es necesario que los componentes de un equipo evolucionen desde una visión individualizada-colaborativa (varias visiones individuales pueden unirse a otras visiones individuales para crear un equipo temporal que de solución a un problema), hasta una visión compartida en la que todas las partes han de desarrollarse conjuntamente, a través de una interdependencia positiva para alcanzar un mismo fin.

Las relaciones cooperativas se construyen basándose en que cada sujeto percibe que puede lograr un objetivo si y sólo si los otros compañeros alcanzan los suyos, y entre todos construyen su conocimiento aprendiendo unos de otros.

De este modo, mientras la Colaboración nos lleva a un marco de YO GANO-TU GANAS,  la Cooperación nos lleva a un marco unidireccional: GANAR, porque no existen varias partes, sino que todo se configura, comporta y desarrolla como un organismo, en donde una parte del mismo no puede subsistir sin la otra, y en donde una modificación en una de sus partes conlleva modificaciones y ajustes en las demás.

Uno de los factores que mayor impacto tienen en la satisfacción y éxito al acceder por primera vez al mundo laboral es la imagen que nos hayamos forjado del puesto de trabajo.

Sus requerimientos, sus particularidades, su posicionamiento dentro de la estructura de la empresa y las relaciones con otros departamentos van a marcar la “personalidad” del puesto de trabajo.

De todos es sabido que no todas las personas nos caen igual de bien, que hay personalidades que nos son más afines que otras. Lo mismo ocurre cuando hablamos de un puesto de trabajo. La personalidad de éste es tan compleja como lo son sus relaciones con otras personas, otros departamentos, otras unidades de negocio e incluso otros negocios.

Igual que cada persona tiene su propio nombre y apellidos, y algunos de ellos coinciden entre varias personas sin que eso llegue a determinar necesariamente su comportamiento, lo mismo ocurre con los puestos de trabajo. Que dos puestos tengan la misma denominación en dos empresas no quiere decir que tengan la misma personalidad.

Por ello es fundamental que, una vez que nos dispongamos a redirigir nuestra carrera profesional o a iniciar una carrera profesional, trabajemos previamente en descubrir la “personalidad” de ese puesto de trabajo con quien vamos a tener que convivir, idealmente, bastantes años, con quien vamos a desarrollar una relación.

Me refiero a una relación sana, positiva, que  haga crecer a ambos, y no a una relación de parásito, en donde uno de los dos aguanta las “particularidades” del otro sin poder desarrollarse ni crecer por sentirse esclavo de alguno de los elementos que aporta: contactos y clientes en un caso, salario y estabilidad (hipotética) en el otro suelen ser los elementos fundamentales.

Y ¿qué es interesante descubrir en la “Personalidad” de nuestro futuro Puesto de Trabajo? Siendo esta es una “piedra filosofal” no sólo en relación al puesto de trabajo sino también a las relaciones entre personas resulta arriesgado a la par que comprometido decantarse o intentar delimitar tan sólo unos pocos factores, pero aún a pesar de ello podemos intentar delimitar tan sólo unos pocos factores, pero aún a pesar de ello podemos intentar centrarnos en:

COMUNICACIÓN- En la base del desarrollo humano, es el elemento que nos ayudó a pasar de individuos a grupo, de trabajo individual a cooperativo. Actualmente es uno de los pilares empresariales en los que se basa el éxito profesional de personas y empresas. Desde la correcta comunicación de los objetivos a cumplir, pasando por el feedback sobre el desempeño  y consecución de los mismos y finalizando por las acciones motivacionales o correctoras, prácticamente todo se basa en la comunicación. Por lo tanto, antes de decidirte por ocupar una posición en una empresa, analiza cómo le gusta comunicarse a esta. Lo puedes ver en la forma de comunicarse con sus clientes, con sus empleados a través de los tablones de anuncios, si es más o menos formal, si existe la distancia del “usted” o aprecias la proximidad del “tu”

VALORES – Al igual que resulta imposible mantener una relación entre dos personas que no comparten los valores esenciales, resulta imposible que tu relación con tu puesto prospere si no compartís esos valores. Identifica cuáles son estos: ¿conciliación? ¿esfuerzo? ¿sacrificio? ¿lucha? Y después intenta vincularlos a tus valores personales. Cuanto más se parezcan, mejor relación tendrás.

OBJETIVOS – Pero me refiero a la Misión y la Visión que la empresa desarrolla (la real, no la que aparece en los carteles pegados por las paredes) no a los objetivos diarios. Es fundamental saber si “camináis hacia el mismo sitio” Cada camino exige unos u otros esfuerzos, durante más o menos tiempo, con un nivel de riesgo y de implicación mayor o menor. Y todo ello va a estar presente cada día, por eso es fundamental comprender sus Objetivos, para tener una relación sana.

Se que es difícil en los tiempos en que vivimos que además os diga que “seleccionéis” a las empresas que os puedan ofrecer trabajo, que es en muchos casos una situación de supervivencia, pero eso no implica que debamos “admitir todo”

“No te inclines ante la adversidad; mas bien oponte audazmente a ella, tanto cuanto tu suerte te lo permita”. Virgilio

“Tiene una fuerza innata que le lleva a poder con todo lo que le está viniendo encima”

En muchas ocasiones habrás pronunciado o escuchado estas u otras frases parecidas a estas. De vez en cuando, en la vida, nos encontramos con personas que desprenden una extraordinaria capacidad para mirar al frente, levantar la cara y marchar adelante.

No son personas diferentes a todos nosotros, lo que las convierte aún en más especiales si cabe; son personas que caen…, pero se levantan, fallan…, pero aprenden, sufren…, pero crecen. Son personas que día a día se enfrentan, como todos nosotros, a la vida cotidiana, con sus alegrías, sus penas, sus problemas, sus tristezas y todo los que nosotros queramos añadirles, por si los suyos no fueran suficientes.

Dada nuestra propensión, y en algunos casos necesidad de etiquetar todo para poder clasificarlo y diferenciarnos unos de otros, de estas personas se dice que son “resilientes” o que tienen muy desarrollada la “resiliencia”

El término que utilicemos no importa en absoluto. Lo que realmente es digno de imitar es su sistema, y no personalidad, de afrontar las cosas que les ocurren. Parece que tengan dentro una fuerza interior que les empuja a seguir adelante, acusando mínimamente el impacto, y saliendo reforzados.

No nos engañemos, ellos como nosotros, acusamos todos los impactos. Lo que los diferencia es qué ellos hacen lo que no hacemos nosotros para sacar algo de provecho de todo ello. Ellos se centran en el presente y cultivan ,consciente o inconscientemente, unos comportamientos que favorecen esta capacidad.

El término técnico de “resiliencia” proviene del campo de la ingeniería. Según el Diccionario de la RAE, que a partir de su edición 23ª refleja el término resiliencia, esta es la “Capacidad de un material elástico para absorber y almacenar energía de deformación”

Como seres humanos, cuando hablo y pienso en la resiliencia, me gusta afrontarla con un componente mucho más activo que el mero hecho de ser una “capacidad para absorber” Las personas tenemos la capacidad de “trans-formar” esa energía, no sólo de absorberla y almacenarla.

Cuando un suceso ocurre, sea un fuerte impacto o un pequeño traspiés o contratiempo, tenemos la capacidad en nuestras manos para decidir cómo reaccionar ante ello. Jamás podremos elegir qué es lo que nos va a ocurrir, pero siempre podremos entrenarnos para decidir cómo vamos a reaccionar. El dolor ocurre, el sufrimiento se elige.

Todas estas personas que admiramos por su capacidad para transformar esta energía que la vida les envía en energía personal, comparten ciertos comportamientos que les ayudan:

1. Mantienen, cultivan y cuidan de un grupo de relaciones personales verdaderas frente a las amistades de ocasión o los cientos de miles de amigos de las redes sociales, con quienes comparten sus alegrías, sus dudas, sus miedos,… Son sus AMIGOS
2. Tienen definido cuál es su objetivo a alcanzar. Resulta tremendamente difícil conseguir descubrir cuál es el sentido último de la vida, descubrir para qué estamos aquí es un ejercicio ímprobo que durante muchos años se han empeñado en hacernos creer que era necesaria encontrar la respuesta para poder ser felices. Sin embargo, la felicidad se construye de pequeñas cosas, de pequeños momentos, de pequeños objetivos que vamos alcanzando uno tras otro.
3. Contemplan su capacidad para decidir cómo reaccionar como su verdadera fuerza, su control interno, su pensamiento samurái. Cuando algo ocurre, el cuerpo reacciona, y la mente tras él. Aprenden y practican dónde dirigir su mirada y no la dejan vagar sin rumbo.
4. Son capaces de concederse pequeñas satisfacciones, abandonando el sufrimiento inútil y recreándose en todo aquello que tienen delante para poder disfrutar, toman pequeñas recompensas que vinculan a sus pequeños objetivos, así dan a la vida un sabor y un aroma profundamente satisfactorio.
5. Demuestran y practican el sentido del humor. El liberador más poderoso de tensiones, mejora el sistema inmunitario, reduce la probabilidad de sufrir un infarto de miocardio en hasta un 40% y puede llegar a vivir hasta cuatro años y medio más según los estudios.

De este modo, y viendo cómo se desarrollan los acontecimientos, viendo que no hace falta llamar a la puerta de las desgracias ni buscarlas para que lleguen, ¿no resulta más adaptable aprender y practicar cómo aprovechar su energía que destruirnos luchando contra ella?

“No son los más fuertes de la especie los que sobreviven, ni los más inteligentes. Sobreviven los más flexibles y adaptables a los cambios” Charles Darwin, “El Origen de las Especies”, 1962

¿Qué os ha parecido? Impresionante, ¿verdad?

A esto podemos añadir, que procesos de inter-conectividad como la globalización alteran nuestras referencias diarias en lo económico y lo social, provocando que nuestros intereses cotidianos se hayan acercado, queriéndolo o no, al centro y la periferia de esos desafíos. Al mismo tiempo, esta inter-conectividad ha aumentado la velocidad de comunicación reforzando el “conocimiento en tiempo real”. Lo que parecía ser mañana es hoy y lo de allí es aquí.

Como consecuencia de estos cambios espacio-temporales  sobre nuestros modelos individuales o colectivos de sostenibilidad, se han generado una serie de riesgos y desafíos que provocan incertidumbre, desconocimiento y miedo. Todo ello ha devenido en la cultura del miedo y vulnerabilidad, formando la llamada Sociedad del Riesgo.

En esta Sociedad del Riesgo a mayor desarrollo económico y/o social, la vulnerabilidad es más elevada porque los riesgos de pérdida aumentan y se concentran en una dependencia de un mercado global, o modelos sociales donde las fronteras de lo local, nacional o internacional se fusionan. Es por ello, que turbulencias económicas como las que vivimos, afectan de una forma bidireccional generando o atrayendo negatividad a una sociedad económicamente endeudada, y que se muestra también de falta de ideas y soluciones, creando la plataforma perfecta para la generación de conflictos.

Como consecuencia, el conflicto es una ruptura en el equilibrio de la seguridad individual o colectiva para mantener o mejorar nuestra supervivencia o sostenibilidad, lo cual está ligado a nuestra condición humana. Este presenta dos facetas, una positiva de supervivencia sostenible y otra negativa que genera, entre otras cosas, violencia.

Por ello es importante entender que los conflictos son síntomas de cambio puesto que vivimos en una sociedad del desarrollo y conocimiento en constante crecimiento Unos serán positivos creando capacidades de progreso, otros serán negativos generando violencia, traumas y situaciones con muy poco espacio para encontrar soluciones.

Es en esta última fachada negativa, donde la resolución de conflictos se debe reforzar, haciendo que personas y los grupos se adapten y encuentren soluciones preventivas, progresivas y proactivas.  Así, los modelos de adaptación tienen que buscar marcos de trabajo donde la eficiencia sea el camino, teniendo en cuenta lo siguiente:

1. Lo individual y lo colectivo se fusiona con lo global buscando un equilibrio sostenible entre los campos de referencia, objeto, agente y marco de trabajo.
2.  Existe la necesidad de re-­‐direccionar nuestros sentidos y comportamientos hacia la búsqueda de la seguridad proactiva regidos por no por el binomio acción-­‐reacción sino por la búsqueda de la adaptación progresiva al conflicto.

Con todo lo anterior y en los tiempos difíciles que estamos atravesando donde nuestras vidas personales y laborales se complican, aprovechar los desafíos, comprenderlos y positivar los conflictos negativos generados es sumamente importante para hacer de un desafío, un triunfo y de un problema una solución.

Saber sacar partido a nuestros límites y convertirlos en fortalezas, nos puede servir para adaptarnos eficientemente a nuevos retos, para crear, innovar y encontrar herramientas que nos relancen.

Manuel Amarilla – Responsable de Gestión del Conflicto en AHORA+RH

Podemos decir que esta es la primera vez que, de forma pública y generalizada se expone un sistema para desarrollar un proceso que, con su desarrollo posterior, permitirá replicar investigaciones, establecer unas bases para el desarrollo de las ciencias, y unificar unos sistemas hasta el momento disgregados e individuales de realizar “ciencia”

En 1879 Wundt funda en Leipzig el primer laboratorio de investigación aplicado a las ciencias psicológicas, haciendo de esta manera, entrar a la psicología de lleno y por derecho propio dentro del terreno de las Ciencias.

A partir de este momento se ha intentado defender y definir cualquier elemento relacionado con la psicología a partir de mediciones, replicaciones y resultados. Aprovechando esa línea de actuación, y tomando prestados ciertos conocimientos de la Física pura, en concreto la ecuación fundamental de la Teoría de la Relatividad de Einstein, hemos formulado una aproximación a lo que hemos dado en llamar la Ecuación del Éxito.

Es en 1905 cuando Albert Einstein propone en uno de sus artículos la fórmula que relacionará la energía en reposo de un cuerpo en función de su masa y la velocidad de la luz, la ya conocida E=mc²

A partir de ella, nosotros exponemos que:

Esfuerzo = Motivación x (Coste Personal)²

Todos sabemos que el Esfuerzo que cuesta desarrollar una misma tarea no es el mismo para dos personas distintas, de modo que es un elemento subjetivo.

Por Coste Personal entendemos todo aquello que cada persona tiene que poner en juego, objetivamente, para desarrollar una actividad: madrugar, trabajar 4 horas, hacer una hora de ejercicio, etc.

De esta manera podemos relacionar los elementos objetivos para el desarrollo de una tarea con los elementos subjetivos en la ejecución de la misma.

Con un poco de matemáticas deducimos que, el elemento fundamental para conseguir lo que nos propongamos, la piedra filosofal, la partícula Eureka del éxito se llama Motivación.

Motivación = Esfuerzo / (Coste Personal)²

Dado que el Coste Personal ya hemos dicho que es lo que cuesta objetivamente realizar una tarea, este valor no varía. Es lo mismo levantarse a las seis de la mañana para ir al gimnasio nada mas inscribirse, que dos meses después.

Aún no sabemos cómo disminuir la percepción del Esfuerzo, pero sí sabemos que la Motivación se incrementa o disminuye. De esta manera, si entendemos el valor 1 como el máximo de Motivación, cualquier valor por debajo del él, es decir menor Motivación, hará que al ser el Coste Personal una constante, el valor del Esfuerzo deba incrementarse según la fórmula

(Coste Personal)² = Esfuerzo / Motivación

Por ejemplo, las personas habitualmente nos inscribimos en el gimnasio que está cerca de casa o del trabajo, con lo que la distancia hasta el mismo es siempre la misma. Si me tengo que levantar a las seis para ir al gimnasio antes de trabajar, serán las mismas seis de la mañana en Enero que en Mayo, esto es el valor fijo del Coste Personal.

Pero los primeros días no me cuesta Esfuerzo, lo hago con muchas ganas, muy animado, muy Motivado. Pero con el paso del tiempo, parece que el Esfuerzo de madrugar es mayor, que cuesta más, incluso que se han llevado el gimnasio más lejos.

Dado que esto no puede ser, lo que ha cambiado necesariamente es nuestra Motivación, que es el valor que regula nuestra percepción directa del Esfuerzo que realizamos. Cuanta menor motivación, mayor Esfuerzo percibido y por tanto, mayor probabilidad de fracaso.

Por eso, para conseguir dirigirte hacia el éxito, encárgate de mantener tu Motivación en los niveles más altos. Para ello:

• Márcate unos objetivos que puedas alcanzar de manera progresiva. Esto mantendrá tu interés por alcanzar el siguiente objetivo y te dará una “inyección de Motivación” cada vez que lo consigas
• Cuando alcances estos objetivos intermedios, concédete una recompensa. Dilatar las recompensas hasta la consecución final implica no valorar el Esfuerzo realizado para llegar hasta allí, convirtiendo el destino en un elemento más importante que el propio viaje.
• Haz partícipes a las personas que te quieren de cuáles son tus objetivos, de qué quieres conseguir, y pídeles ayuda. En el trabajo, no dudes en buscar un Coach que te ayude a andar este camino
• Y sobre todo en entorno laboral, ten en cuenta que la Motivación de mayor calidad, el diamante en bruto del éxito, es siempre tu Auto-Motivación.

Los últimos estudios demuestran que ciertos cambios de hábitos, de costumbres, incluso de forma de pensar resultan beneficiosos tanto psicológicamente, llegando a incrementar la plasticidad cerebral o la generación neuronal, como fisiológicamente, incrementando incluso nuestras defensas frente a enfermedades.

Inicialmente los cambios que habría que hacer no son grandes cambios, no consiste en cambiar nuestra vida radicalmente, sino introducir nuevas y pequeñas pautas en nuestra dinámica diaria, practicarlas y ejercitarlas.

Entonces, si todos conocemos los beneficios de este tipo de cambios ¿porqué no lo hacemos, o porqué multitud de personas encuentran tan difícil ponerlo en funcionamiento?

Durante muchos años y desde que en 1864 Broca identificara el área del cerebro que lleva su nombre y en la que se localizaba la producción del habla, la configuración de las funciones cerebrales siguió un modelo “locacionista” según el cual cada área del cerebro se encargaba de unas funciones y sólo de esas funciones.

Esta visión dio paso a la generalización y los diversos factores de la personalidad se encontrarían en ubicaciones especiales y localizadas aunque más difusas, por lo que al igual que cuando un área cerebral dejaba de utilizarse, esta pasaba a ser “no funcional”, cuando la personalidad se “formaba” ya no había mucha manera de cambiarla.

Por eso se pensó durante mucho tiempo, y a la mayoría de las personas que no quieren cambiar les vino muy bien, que no se podía cambiar. Igual que un área motora podía pasar a ser disfuncional o no funcional, un área comportamental se generaba durante la infancia y la adolescencia y ya no podía modificarse.

Afortunadamente, los últimos avances en neurocirugía que permiten identificar la activación o desactivación de una sola neurona, nos están demostrando que existe una plasticidad cerebral que hace que nuestro cerebro, a falta de espacio para crecer, haga que las áreas cerebrales que se creían especializadas para un tema específico se hagan cargo de funciones que no son las suyas.

Por ejemplo, funciones como la visión que se creía exclusivamente vinculada a impulsos eléctricos emitidos por el nervio óptico a través de los ojos, se están derivando a través de impulsos táctiles para “crear una nueva visión” capaz de reconocer, incluso, rostros y diferenciarlos.

A partir de este principio, que en 1960 ya publicó en la revista Science el neurólogo Paul Bach-y-Rita comentando sus experimentos con invidentes y la máquina, gigantesca, que había desarrollado, se ha desarrollado por parte de un equipo de la Universidad Complutense de Madrid un dispositivo mucho más eficiente que el de Bach-y-Rita (\”Visión\” para invidentes)

Esto nos ofrece la libertad y la posibilidad de cambiar, de pensar y creer que nuestro cerebro no está predefinido para siempre, que es flexible y que, por lo tanto, todas las conexiones que conforman nuestras respuestas conductuales aprendidas pueden ser “re-escritas” sin importar la edad que se tenga.

Pero, entonces, ¿porqué nos cuesta tanto cambiar?

Primero, porque no abandonamos nuestros contextos, nuestros entornos, y por eso el cerebro sigue manteniendo la “ilusión” de que “es como hay que comportarse” (Contexto y Engaño Cerebral) y segundo porque según recientes descubrimientos existe un proceso de “plasticidad sináptica” que hace que nuestras conexiones se hagan más fuertes cuanto más se las utiliza.

De esta manera, cuanto más ejecutemos un comportamiento, aunque este sea contrario a lo que normalmente hemos hecho, más posibilidad neuronal tenemos de afianzarlo y hacerlo cotidiano. Eso sí, cuesta un esfuerzo, y en la sociedad del éxito rápido esto parece ser incomprensible.

Y segundo porque las sinapsis no utilizadas, o que han pasado a ser obsoletas, no desaparecen, sino que quedan formadas, latentes, y dispuestas para renovarse más rápidamente de lo que se forman las nuevas conexiones neuronales. Por eso la recaída comportamental es mucho más rápida que la creación de un nuevo comportamiento.

Por ello, para incrementar el éxito de un cambio en las conductas o en los pensamientos  que no son mas que el motor, o el reflejo, de las conductas(¿actúo como pienso o pienso como actúo?), es necesario:

• Mantener la conducta que hará cambiar nuestra forma de pensar durante un periodo largo y de manera continuada y constante
• Contemplar el entorno en el que esta conducta o pensamiento se desarrolla como una limitación, e intentar desarrollar la conducta en entornos “seguros” para afianzarla antes de implementarla en el entorno anterior
• Contar con la ayuda de un observador externo que nos facilite ver las “trampas” de nuestro propio cerebro
• Tener siempre en cuenta que la conducta aprendida en primera instancia siempre está al acecho, pendiente de que bajemos la guardia para reinstalarse, y que nuestra mente para seguir el principio de mínimo consumo, intentará re-elaborar las sinapsis más que crear nuevas, es decir, utilizar los caminos que ya conoce en lugar de descubrir nuevos.

En definitiva, PODEMOS cambiar, siempre que QUERAMOS cambiar puesto que nuestra maquinaria está dispuesta a flexibilizarse todo lo necesario para seguir nuestra voluntad.