TRABAJO LÍQUIDO

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Decía el sociólogo polaco Zygmut Bauman para referirse a las relaciones humanas, que vivimos en una época en la que predomina el amor líquido*. En en su libro El Amor Líquido destaca que:

Si el compromiso no tiene sentido y las relaciones ya no son confiables y difícilmente duran, nos inclinamos a cambiar; en lugar de hablar de parejas, preferimos hablar de redes

La base de este amor líquido de Bauman, esa falta de compromiso, la escasa credibilidad o confiabilidad son factores que se están desarrollando cada vez con más intensidad dentro de las empresas españolas. No resulta nada difícil escuchar a los empleados decir que su vinculación con la empresa es nula, que sólamente va allí porque le pagan. Es impresionante y no menos preocupante observar los resultados que aparecen de una encuesta de  opinión anónima entre trabajadores (http://laboro-spain.blogspot.com/2009/08/encuestas-laborales.html) según la cual el 44% de los trabajadores no se sienten vinculados con su empresa.

Las decisiones de ajuste de personal, recorte de gastos, control de costes e inversiones parecen estar haciendo cada vez más mella en el estilo de cooperación entre jefes y empleados, penalizando enormemente la vinculación de estos últimos con sus empresas.

Aunque la crisis es dura, aunque los efectos de la misma se seguirán notando durante unos años, no es por ello menos cierto que más tarde que temprano deberían empezar a verse resultados positivos en las empresas, una mayor estabilidad en los presupuestos de las mismas, y si nos dejan nuestros socios europeos, una trayectoria ascendente en la aplicación y optimización de la nueva legislación laboral.

Demagogias sobre la duración de la crisis al margen, lo que no se nos escapa a ninguno es que en algún momento escampará. Y cuando ese momento llegue, las relaciones líquidas que las empresas hayan fomentado con sus trabajadores serán el germen de un importante movimiento de capital intelectual. Tras la crisis de los 90 pudimos comprobar cómo ocurría esto. Grandes cambios de puestos, muchos movimientos, mercado laboral presto a ofrecer y aprovechar las ofertas,…, y muchas empresas y empresarios preguntándose porqué su gente se marchaba tras haber aguantado el chaparrón.

Pues precisamente por eso, porque estuvieron aguantando el chaparrón. La implantación de medidas económicas restrictivas en las empresas, incluyendo los despidos, y la situación laboral que hacen que las personas no puedan cambiar de trabajo, no nos ha de ofrecer carta blanca para dejar de ocuparnos de las personas. Que no hayan cambiado de trabajo durante la tormenta no significa que se sientan unidos a la compañía, sino simplemente que no había tierra firme a la que saltar, y en esas circunstancias, mejor atarse al mástil del barco que andar dando bandazos de babor a estribor.

Me consta que algunas figuras previsoras están comenzando a tomar las riendas de sus carreras, a gestionar su futuro (eso que ahora se llama Head Farming en contraposición al Head Hunting) para dirigirse mejor y posicionarse desde ahora en aquellos lugares donde les gustaría estar.

Las empresas, los empresarios, grandes y pequeños, están aún a tiempo de iniciar, si es que no lo han hecho ya, su desarrollo interno para cuidar a sus trabaderos, para darse cuenta que hablamos de personas con miedos, con problemas, con necesidades, derechos y deberes. Que están tratando con ilusiones, expectativas, deseos y temores que hay que gestionar, que hay que ayudar a afrontar y que hay que canalizar.

Puede que no sea demasiado tarde para algunos, otros ya han iniciado su andadura. Pero para unos y para otros, no hay mejor gestión que la Gestión Propia con una dirección establecida. Y ya decía Ralph Waldo Emerson

Cuando uno patina sobre hielo fino, la salvación es la velocidad

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